Arbeidsgivere: Å få Gen-X & Millennials å jobbe sammen

I dagens forretningsorganisasjoner er en sjef som en orkesterleder. Jeg lånte denne analogien fordi en leder som setter tempoet og sikrer korrekt oppføringer av hver musiker i orkesteret, er en sjefs jobb å vite når og hvordan man skal gjøre forskjellige talenter og ferdigheter til sine medarbeidere arbeider i den kollektive fordelen av organisasjonen .

Selv om en stor del av ansvaret også ligger på hver enkelt medarbeider å tilpasse seg staben på best mulig måte. Imidlertid er disse anstrengelsene ikke i samsvar med måten en sjef kan takle forskjellene blant hans arbeidsstyrke.

Og en av disse store forskjellene er generasjonsgapet - her er et tidligere innlegg jeg skrev på forskjellige måter Generation X og tusenårene oppfører seg på arbeidsplassen. La oss se på hvordan vi kan gjøre denne situasjonen til din fordel.

Bort fra stereotyper

Å generalisere gruppens medlemmer for forståelsens skyld er bra, men når vi graver disse aspektene i våre sinn, utvikler stereotyper. Generasjon X er irritert av teknologi og unngår bruk mens Millennials er gadgetfreaks, er en av de mange vanlige stereotypene knyttet til de to generasjonene, og begge er feil .

Etter min mening må sjefen først overvinne eventuelle tidligere forutsetninger han har om de to generasjonsgruppene for å være en bedre leder. I stedet for å bruke bestemte egenskaper til en hel generasjon, bør du prøve å bli kjent med hver person individuelt .

Når du har fjernet ditt eget sinn om fordommer og stereotyper, blir det lettere for deg å formidle konseptet generasjonsneutralitet til dine ansatte også. Oppgaven til sjefen her er å oppmuntre samarbeidet mangfold og flytte medarbeiderne bort fra tagger og etiketter .

Tilordne gjensidig interessante oppgaver

Det er et kjent ordtak at "du vil bare bli kjent med noen når du bor hos dem eller jobber med dem".

Selvfølgelig kan du ikke forvente at dine ansatte skal gjøre det tidligere (det ville være latterlig og skumle), men det du kan gjøre er å få dem til å fungere sammen .

I stedet for å kjøre kontormemoer og tørre e-postmeldinger som ber om at ansatte skal jobbe med hverandre, er det bedre å tilordne oppgaver som begge generasjoner kan være interessert i.

For eksempel, for et prosjekt som involverer påbordsforskning så vel som bestemt feltarbeid, kan du tildele et team av Xers og Millennials på det. Det handler ikke om stereotyping, men jeg er ganske sikker på at Generation X gjerne vil ta opp sin forskningsdel, og Millennials vil sette pris på litt frisk luft.

Lag læringsmuligheter

Et av de største aspektene av generasjonssammenheng på arbeidsplassen er å skape muligheter for de ansatte til å lære av hverandre .

Fra min personlige erfaring, når noen lærer meg noe, har du automatisk følelse av respekt for ham eller henne. Du kan også føle deg gjeldsløs mot din mentor og forsøker ofte å returnere favør.

Å jobbe på samme linje, kan generasjonsveiledning åpne så mange dører for samarbeid for de to generasjonene .

For oppgaver som involverer nyeste teknologi, kan du foreslå en ansatt hos Generation X å søke hjelp fra en teknisk kunnskapsrik medarbeider i Generation Y, og for et prosjekt tildelt tusenårig som involverer grunnleggende institusjonell kunnskap, kan du foreslå å be om hjelp fra en erfaren generasjon X ansatt.

Tilpasset styringsstil

Som jeg nevnte i forrige artikkel, vokste Generation X og Y opp med å oppleve betydelig forskjellige hendelser som har formet sine faglige verdier og oppfatning av arbeid .

Så hvis deres verdier er forskjellige, og deres profesjonelle DNA ikke stemmer overens med hverandre, hvorfor skal ledelsestilen som brukes på dem, være den samme?

For en mer produktiv arbeidsstyrke, bør en sjef skreddersy ledelsens stil e i henhold til de enkelte verdier og karakteristika for hver gruppe, og senere for å begrense den til hver enkelt medarbeider.

For eksempel liker Xers og Millennials å kommunisere annerledes, så fra ansikt til ansikt, e-post, telefon og til og med direktemeldinger, prøver å tilby et mangfold av kommunikasjonsverktøy på kontoret. Når det gjelder arbeidsstil, kan du til og med spørre dine ansatte om å velge hvilken metode som passer dem, forutsatt at det ikke påvirker produktiviteten.

Sett et personlig eksempel

På toppen av å bruke personlige styringsformer som arbeidsgiver, må du også sette et personlig eksempel på deg selv. Dette er viktig fordi måten du oppfører deg og utfører forretninger rundt på arbeidsplassen, reflekteres i dine ansatte .

Hvis du vil at dine ansatte skal være fri for fordommer og jobbe i et jevnt samarbeid, bør du først overvinne dine egne demoner.

På et sted hvor folk i ulike aldre, kvalifikasjoner og bakgrunn samarbeider, oppstår konflikter. Vær oppmerksom på disse konfliktene, men ikke ta dem for mye av deg selv. Markedet er en jungel som bare lar de sterkeste å overleve. Teamet ditt kan bare være like sterk som du er.

Pakke det opp

Mangfold på arbeidsplassen betyr at du har et helt kort kort å spille med i forretningsspillet. Arbeidsplassdiversitet betyr imidlertid ofte kompleksitet og friksjon blant de ansatte.

I tilfelle av en arbeidsplass er uttrykket at "alder bare er et tall" faktisk sant, fordi det ikke handler om forskjellen i alder, men forskjellene i kjerneverdiene til hver generasjon.

Du vil finne folk med dårlig arbeidsetikk i hver generasjon, akkurat det samme som du vil finne både unge og gamle ansatte som virkelig fremragende arbeidstakere.

Som sjef og leder av organisasjonen er nøkkelen til et vellykket samarbeid mellom Gen-X og Millennials i dine hender. Hver medarbeider bringer noe til bordet, selv Gen-Z som kommer inn på markedet snart, om ikke allerede.

Det er imidlertid din oppgave å gjøre bruk av godbiter på riktig måte og å motivere dine ansatte til å bygge funksjonelle arbeidsplassrelasjoner for kollektiv suksess i organisasjonen.