Slik administrerer du teamet med ros, insentiver og autonomi

Tradisjonelle styringsstiler er bygget rundt streng overholdelse av myndighet. Arbeidstakere forventes å være "passive". De tar ordre, de følger instruksjonene, og de følger . Denne ledelsen fungerer ganske bra for montasjelinje og fabrikkarbeid, men det er veldig motproduktivt på områder der innovasjon, kreativitet, nettverk og service spiller en avgjørende rolle - det vil si de mest moderne arbeidsplasser.

Selv om dette blir stadig tydeligere, er det mye mindre åpenbart hvorfor dette ser ut til å være tilfelle. Hvorfor er denne lederstilen så ineffektiv i moderne innstillinger? Svaret ligger i det som kan kalles "passiv tilstand" mot "aktiv tilstand" av sinnet .

Selv om disse begrepene ikke brukes av psykologer, peker bevisene på en slik effekt, og konsekvensene for virksomheten er avgjørende.

Passive spillere, lav produktivitet

Hvis du noen gang har satt deg ned og sett på TV for lenge, har du følt effekten av lave alfa bølger på hjernen din. Alfa bølger forekommer i hjernen din under "avslappede" tilstander, når tankene dine ikke er aktivt engasjert . Mens litt "avslapping" er klart bra for hjernen, er det ikke så bra når du prøver å få noe gjort, og for mye av det har en negativ innvirkning ikke bare på produktiviteten din, men på trivsel.

Implikasjonene av Alpha Waves

I ett forsøk fant forskerne at alfa-bølger var en sterk forutsigelse for feil. I forsøket ble elevers hjerner overvåket mens de tok en test. Hvis hjernen deres gled inn i alfa-modus, var de mye mer sannsynlig å gjøre feil.

Alfa bølger er også nært knyttet til dagdrømmering, og de hemmer bokstavelig talt hjernens aktivitet, og driver viktige oppgaver ut av bevisst bevissthet. Hva er verre, har dagdrømmering blitt vist, vitenskapelig, å føre til ulykke.

Uansett hvor mye vår intuisjon forteller oss at flykte inn i dagdrømmer, vil gjøre oss lykkelige, bevisene peker i den andre retningen. Unhappy folk dagdrømmer oftere, og folk som dagdrøm har en tendens til å føle seg verre etterpå . Fokus på oppgaven ved hånden, uansett hvor kjedelig, fører til lykke.

Kjernekraftverk har selv begynt å gi ansatte maskiner til å overvåke deres hjernebølger . De legger vekt på å redusere alfa-bølgeaktiviteten og øke beta-bølgene, noe som tyder på at medarbeiderne er mer fokusert og konsentrert om oppgaven ved hånden.

Alpha Waves & Creativity

Hvorfor all snakk om alfa bølger og dagdrømmer? Vel, begge har en tendens til å skje når noen andre er i førersetet . Alfa bølger tar over når vi ser på TV, eller sitter i et møte, når vi følger ordrer som ikke krever for mye tanke, og når vi gjør repeterende oppgaver.

En mangel på alfa-bølger gjør kreativiteten vanskelig, siden vi trenger å dagdrømme for å komme opp med nye ideer. Det betyr også høyt stress, fordi hjernen aldri får hvile.

Slå av den aktive bryteren

Saken er skjønt, folk flest har allerede en sunn balanse mellom alfa bølger . Men når de oppfordres til å forbli passive, i stedet for å ta en aktiv rolle, kan det bli vanskelig for dem å bytte gir. De blir ubehagelige i aktive roller .

Det blir vanskelig for dem å håndtere uventede problemer. De holder meninger for seg selv, og de ender med å dagdrømme så mye at de gjør feil og mister moral. Den moderne arbeidsstyrken trenger noe mer enn noen som bare kan følge ordrer.

På en arbeidsplass som har et sunt miljø, vil arbeidstakere ha litt avslappingstid (hvor dagdrømmer kan forekomme og kreative utbrudd kan skje) og også nok kontroll over sine egne handlinger, nok av en rolle i planlegging og nok eierskap av deres bidrag, at de vil føle seg bemyndiget og behagelig å ta ansvar for sine egne problemer.

Den kompliserte rollen av insentiver

Hvis den moderne arbeideren må ta en aktiv rolle i å definere og skulpturere hva de gjør på jobben, hva er ledelsens rolle? Moderne ledere vet godt nok at ansatte ikke nødvendigvis tar på seg denne aktive rollen bare fordi ledelsen tar en mindre autoritativ holdning .

Ledelse som bare "kommer ut av veien" har en tendens til å avle en arbeidsstyrke av ansatte som vil velge å spille kabal og snakke rundt vannkjøleren, i stedet for å få ting gjort. Det mest åpenbare svaret på dette spørsmålet er insentiver.

Men insentiver spiller en mer komplisert rolle enn du kanskje tror. Noen studier har vist at insentiver kan være skadelige for kreativitet. I mellomtiden kan insentiver bygget på ødelagte beregninger være skadelige og oppfordre ansatte til å maksimere den metriske for enhver pris.

Finn de riktige menneskene

Mange diskusjoner om dette emnet gir opp begrepet "intern motivasjon". Med andre ord er oppgaven selv belønningen. Det er unødvendig å si at arbeidere som føler seg motivert av arbeidet selv, skal legge mer innsats. Men det er ingen måte å skape intern motivasjon. En arbeidstaker elsker heller sitt arbeid, eller de gjør det ikke.

Den eneste måten å ha en internt motivert arbeidsstyrke, er å ansette de riktige menneskene, folk som elsker det arbeidet som må gjøres.

Vitenskap sier at du bør rose mer

Bortsett fra egen motivasjon, må ansatte føler at deres arbeid er verdsatt . Studier har vist den avgjørende rollen som er sentral for motivasjon som dopamin, en hjerne kjemikalie, spiller på arbeidsplassen. Når vi blir rost for å oppnå noe, føler vi oss tilbøyelige til å beholde det . Uten det treffer dopamin, mister vi den motivasjonen, og vi ser etter dopaminet vårt andre steder (kanskje et spill av Farmville).

Unødvendig å si, å ha en ansatt i månedsprogrammet, kommer ikke til å være nok, siden det bare hjelper en person til å føle seg mer motivert, og alle andre føler seg jaded .

Lov skal være en vanlig del av ledelsen, og det må tilbys for små prestasjoner. Dessverre sier bare 30 prosent av arbeiderne at de har mottatt ros fra ledelsen i en uke . Dette er foruroligende, fordi de fleste ansatte trenger å få ros minst ukentlig, og bedre enn daglig, for å være fullt motiverte eller de vil miste moralen og den totale produktiviteten vil falle.

Samtidig er det viktig å gjenkjenne at forskjellige mennesker liker å bli rost på forskjellige måter, og at du bare bør gi ros for atferd du vil fortsette.

Endelig er insentiver, enten finansielle eller emosjonelle, ikke nødvendigvis dårlige for kreativitet som noen studier hevder. I stedet har mer kloge studier funnet ut at kun tradisjonelle produktivitetsincitamenter skaper kreativitet . Hvis det er eksplisitt at belønningen er spesielt for kreativ oppførsel, oppmuntrer det faktisk kreativ oppførsel.

Å gjøre autonomi arbeid

Nå som vi vet, trenger vi arbeidere til å ta en aktiv rolle på arbeidsplassen, og at insentiver og ros spiller en avgjørende rolle i dette, hvordan får vi det til å fungere? Hvordan gir vi ansatte autonomi over sitt arbeid, og fortsatt opprettholder en bedriftskultur og holder seg til våre mål ?

1. Forklar verdien av målet, slik at arbeidstakere naturlig vil velge å adoptere det som sin egen .

2. La medarbeiderne velge hvordan man skal nå målet på egenhånd, i stedet for å pålegge det på dem. For å unngå problemet med utsettelse, la ansatte legge inn ulike kortsiktige mål for å oppnå sitt større mål.

3. Eksperiment med et eneste arbeidsmiljø (ROWE) . Da administrerende direktør Jeff Gunther eksperimenterte med en arbeidsplass som fokuserte helt på resultater, ikke på når ansatte kom eller dro, eller hvordan de gjorde arbeidet, var resultatene så dramatiske at han bestemte seg for å implementere politikken permanent.

4. Definer klart hvilke oppgaver som kan utfylles selvstendig, og som må fylles ut som en gruppe. De som må fullføres som en gruppe, krever ansiktstid . Du må sette et system på plass som sikrer at lagene forbinder seg, og at "slackers" ikke lar resten av teamet gjøre arbeidet for dem.

5. Hjelp ansatte klart å definere hvordan de fungerer best . Noen ansatte setter pris på autonomi mer enn andre. Noen føler seg komfortable og definerer store mål for seg selv, mens andre foretrekker å definere kun kortsiktige, foreløpige mål.

For å konkludere

Ulike studier og arbeidsplasseksperimenter har vist at autonomi har positive fordeler . På arbeidsplasser hvor komplekse oppgaver og problemløsing er vanlige øker autonomi produktivitet og innovasjon .

I mer rutinemessige jobber er det innflytelse på produktiviteten minimal, men det har fortsatt positiv innflytelse på jobbtilfredshet, noe som bidrar til å forhindre omsetning og annen kontraproduktiv oppførsel .

Husk: En aktiv arbeidstaker føler seg motivert, er mindre sannsynlig å gjøre feil, og er mer sannsynlig å være forpliktet. Tradisjonell ledelse er ikke bygget for å holde arbeidstakere i en aktiv tilstand . Vi må omfavne autonomi, ros og smarte insentiver hvis vi ønsker å drive innovative, produktive arbeidsplasser.

Redaktørens notat: Dette innlegget er skrevet av Mary Prescott for Hongkiat.com. Mary Prescott jobber som fellesskapssjef på WorkZone - et web-basert prosjektledelse programvare selskap. Når hun ikke jobber, finner du hennes lesefiksjon eller vandring med hunden hennes. Du kan finne henne på Twitter.

Forenkle dine freelance-oppgaver med motiv

Som freelancer har du mange ting å ta vare på . Ikke bare må du jobbe med å møte tidsfristen din og kommunisere med kundene dine, det er også ulike andre oppgaver du trenger for å sikre at virksomheten din går jevnt.Hvis du er lei av de kjedelige oppgavene som kommer med freelancing som kontrakter, fakturering, tidsplaner og forslag, hvorfor ikke gi Motiv et forsøk? Motiv e

(Tekniske og design tips)

Googles telefonprompt 2-trinns bekreftelse nå med mer informasjon

En av de hyppigere klagerne som mange har påpekt over Googles telefonprompte 2-trinns verifiseringsprosess for å stramme opp Gmail-sikkerheten, er at spørringen ikke gir deg mye informasjon om påloggingsforsøket. Dette vil ikke lenger være tilfelle da Google tilpasser disse anropene, slik at de kan vise tilleggsinformasjon om påloggingsforsøket .Tilgjen

(Tekniske og design tips)