5 Remote Worker Myter Du må slutte å tro

Hva er den første tanken du har når du hører begrepet "eksterne arbeidstakere"? Vågner de opp ved middagstid, jobber fra sofaen i pyjamas, og knapt får noe gjort? Eller er de mødre med horder av barn som kjører i huset med det ene formål å holde dem fra å være effektivt fokusert?

Mens disse tankene er vanlige, er de også svært begrensende - som i begrenser de en gründeres oppfatning av eksterne arbeidstakere som muligens kunne være de riktige menneskene for å hjelpe deres virksomhet trives . Ved å se nærmere på faktiske data om eksterne arbeidstakere, blir det klart at de fleste myter vi har hatt om eksterne arbeidstakere, er langt fra sannheten .

Myte 1: De er foreldre, hovedsakelig kvinner

For det første er det viktig å klargjøre at det ikke foreligger harde data som indikerer at foreldre som jobber eksternt, er mindre effektive enn enkeltpersoner uten barn, og heller ikke kvinner som demografiske grupper gjør dårligere arbeid til menn. Selv om fjernbetjent er en mor med to barn hjemme, er det ingen grunn til å foretrekke en annen arbeidstaker som er en eneste mann som bor alene, bare på den grunn.

Hvis du gjør det, vær forsiktig, fordi det i mange tilfeller er enda ulovlig å spørre om foreldres status i et intervju eller å velge ansatte basert på kjønn .

Den faktiske demografien til de fleste fjerntliggende arbeidstakere bremser denne myten vidt åpen: i USA i det minste er de fleste som jobber eksternt menn menn. Kvinner har en tendens til å jobbe mer kontortid totalt og er mindre sannsynlig å forfølge en rent ekstern jobb.

Myte 2: Du får det du betaler for

Det er så mye variasjon i talent som det er i lønn når det kommer til eksterne arbeidstakere. Mange uavhengige entreprenører - spesielt de som jobber med oppstart eller eksterne bedriftseiere - legger sin egen lønnsfrekvens til sine kunder basert på deres oppfatning av deres ferdigheter og erfaring mot hva de tror å gå på markedet bør være .

Det er lett for deres oppfatning av deres ferdigheter og en rettferdig markedsrente å avvike fra virkeligheten, for bedre eller verre. I stedet for å se på en entreprenørens forespurt lønnsomhet som en direkte korrelasjon med kvaliteten på arbeidet, be om eksempler og referanser. Intervju dem og få en følelse av sin kompetanse før du ansetter.

En god kandidat for eksternt arbeid vil gjerne gi denne informasjonen fordi de forstår at det er viktig å gi resultater når man arbeider eksternt.

Myte 3: De jobber mindre

Blant eksterne arbeidstakere som er ansatt på heltid, er det et sterkt incitament til å fylle sine ukentlige timer og har mye arbeid å vise for det: det er ingen ansikt involvert i jobben sin .

Det er også mye mindre separasjon mellom deres arbeid og personlige liv fordi de kan (og noen ganger gjør) bokstavelig talt slå på datamaskinen og begynne å jobbe innen 5 minutter etter å våkne opp . Selvfølgelig, hvis du ansetter en ekstern arbeidstaker og dekker sine ukentlige timer på 15 eller 20 per uke, vil de jobbe opp til den grensen og ikke over, mesteparten av tiden.

Studier av bedrifter som ansetter fjerntliggende arbeidstakere har imidlertid ikke funnet en sammenheng mellom eksternt arbeid og lavere produktivitet . Faktisk kan motsatt være sant.

Myte 4: Innenriks Talent er bedre enn utenlands

Hvis innenlands talent er jevnt bedre, ville det bety at utdanning i USA er nei. 1 verden over, og at ingen i USA noen gang har blitt sparket for underpresterende. Det er rett og slett ikke sant - topp talent er topp talent, uansett hvor i verden de befinner seg . Rikelig med dyktige og etterspurt virtuelle assistenter, utviklere og grafiske designere jobber fra mange andre land rundt om i verden.

Det er vanskelig å komme opp med en overbevisende forretningsmessig grunn til å foretrekke en dårlig eller middelmådig lokal utvikler til noen med bevist rekord av høyverdighetsarbeid fra et annet land.

Jo større spørsmål er hvordan du skal vite om en ekstern arbeidstaker er en høyt utøver før du ansetter dem. I verste fall vil vi nok vite om de overbeviser hva de kan gjøre før de har fakturert oss for mange timer. Tidsporing og produktivitetssporing er avgjørende for dette.

Dessuten kontrollerer du nøye kontraktørens tidligere arbeid før de blir ansatt, og deretter etablerer du automatiske innsjekkinger som lar deg se hvordan en ny leie utfører, er gode måter å overvinne denne fjernbetjentens myte og få det beste talentet over hele verden.

Myte 5: De er (eller må være) introverts for å jobbe eksternt

En ekstrovert er en ideell kandidat for eksternt arbeid fordi kommunikasjon er viktig for deres suksess og deres arbeidsgiveres suksess. Fjernansatte bør aldri "gå mørkt" - beste praksis for kommunikasjon involverer å sjekke inn jevnlig via e-post, chat, video eller annen metode for virtuell kommunikasjon. Dette er naturlig for ekstroverter, men kan være mer en utfordring for introverts .

Extroverts vil fortsatt få sosialisering de trenger ved å jobbe i kafeer, coworkingsrom og andre offentlige steder med internettforbindelse.

Wrap Up

Arbeide eksternt kan være ekstremt verdifullt, ikke bare for ansatte, men også for bedrifter . Ved å virkelig ta deg tid til å forstå hvordan man kan gjøre ekstern organisasjon i sitt firma, kan en gründer legge til mer verdi for sin virksomhet på mange forskjellige måter.

Stol på eksterne arbeidstakere, som muliggjør fjernkommunikasjon og gir dem samarbeidsverktøy, og implementerer prosedyrer som fungerer, alt avhenger av å slippe av disse vanlige fordommene mot eksterne arbeidstakere.

Redaktørens notat: Dette er skrevet av Dave Nevogt for Hongkiat.com. Dave er en online markedsføringskonsulent. Han er også medstifter og CMO of Hubstaff, et helt fjernt selskap med hovedkontor i Indianapolis, IN.