Hvordan Gen-X og tusenårsdager har på jobb [Forklaret]

Generasjonsmangfold er selve kjernen i utviklingen av enhver sosial og entreprenørorganisasjon. Tyskerne er for eksempel en så stor fan av denne ideen at de har bygget Mehrgenerationenhaus ( flergenerasjonshus ) over hele landet der mennesker i forskjellige aldre kommer sammen for å dra nytte av generasjonsgapet mellom hverandre .

På samme måte er en arbeidsplass ganske som et entreprenørskapssamfunn som huser forskjellige generasjoner under ett tak. Selv om ansatte på ulike aldersgrupper på arbeidsplassen jobber sammen mot de samme målene og målene, når det gjelder kjerneverdier som arbeidsetikk, ideologier og tankemønstre på arbeidsplassen, er disse generasjonene motstridende hverandre på så mange nivåer.

De to generasjonene

Dette er første gang i historien at verden er vitne til et bredt spekter av fire generasjoner arbeidende personer.

Disse generasjonene inkluderer:

• Traditionalists (født rundt 1945),
• Baby Boomers (født mellom 1946 og 1964),
• Generasjon X (født mellom 1965 og 1980) og,
• Generasjon Y / Millennials (født mellom 1981 og 2000).

Demografisk sett spredes imidlertid Generasjon X og Millennials i de nåværende tider over flertallet av arbeidsstyrken og er selve temaet i vår diskusjon.

Hvis vi tar en rask tur ned i minnesbanen til de to generasjonene, ser vi roten til alle personlighetskonfliktene mellom dem. Da Generation X gikk inn i den profesjonelle verden, gikk verden inn i en epoke med økonomisk vekst i en snegls tempo . Det var ikke mange jobbåpninger, og en økning i skiltede foreldre betydde å dele ansvaret i en tidlig alder

På den annen side ble tusenårene født inn i en epoke med rask teknologisk fremgang der internett og kommunikasjon spilte en viktig rolle i samfunnet.

Følgende er visse kjennetegn ved Generation X og Millennials i ulike aspekter av deres profesjonelle liv som vil hjelpe oss å forstå de to arbeidsstyrken Goliaths i detalj.

Arbeidslivsbalanse

Arbeids-livsbalanse er et viktig element når det gjelder generell medarbeider tilfredshet. Derfor er de to generasjonene ikke forskjellig mye i deres krav til et balansert personlig og profesjonelt liv. Forskjellen kommer imidlertid i måten de ønsker det .

Generasjon X, for eksempel, be deres arbeidsgivere å overholde strenge 9 til 5 kontortimer, og for dem arbeider ekstra timer svært uakseptabelt, og i noen tilfeller en avtalebryter.

Hvor Xers "forsøker å oppnå" balanse mellom arbeid og liv, krever Millennials bare "det som et av de aspektene som driver deres karrierevalg. For tusenårsaften betyr begrepet balanse mellom arbeid og liv telekommunikasjon, fleksibel arbeidstid (spesielt for studenter og nye foreldre) og avspenningsmuligheter på kontorlokaler.

Topp-of-the-ladder Aspirations

Generasjon X og Millennials har svært kontrastrike konsepter angående fremgang og kampanjer på arbeidsplassen. Generasjon X mener at hjørnekontoret og de høyere innleggene kommer fra mange års hardt arbeid, erfaring og kompetanse på området.

I deres synspunkter er veien til kampanjen lang, hard og uunngåelig . Derfor, når Xers går inn i lederstillinger, krever de respekt, med et konsept om at tilgangen til myndighet er begrenset og må oppnås .

Millennials, men avvike fra dem sterkt på dette punktet. Da denne generasjonen ble reist rundt linjene "din mening betyr" av deres oppmuntrende foreldre, tror de at den lange veien til forfremmelse kan forkortes med skarpe wits .

For tusenårsaften er mangel på erfaring ikke mye forstyrr hvis du er god på jobben . Denne holdningen gjør dem noen ganger rastløse og utålmodige mot en gradvis utvikling.

Arbeidsstil

Den grunnleggende avviket mellom arbeidsstilene i Xers og Millennials er fordi de to tilhører ulike tidspunkter på teknologi og kommunikasjon. For eksempel, Generation X- verdier står overfor tid som en representasjon av din forpliktelse overfor arbeidet ditt, mens for tusenårsdager kan to timers telekommuting gjøre opp for hele arbeidsdagen .

Begrepet hierarki er også ganske kontrasterende for de to arbeidsstyrken. Xers tror på riktig trinnvis maktstruktur hvor en sjef er et symbol på autoritet . Millennials, på den annen side, tror på "flat hierarki" der ledere, ledere og styremedlemmer er rett og slett hverandres kollegaer . Millennials har også en tendens til å ta sjefen som mentor og forventer bekreftelse og regelmessig tilbakemelding .

På samme måte bruker Xers teknologi som et verktøy for å hjelpe dem med å gjøre arbeidet enklere, i tusenårene er bruk av teknologi en del av deres livsstil.

Lagånd

Generasjon X og Generasjon Y forstår begge og verdsetter ånden i samarbeid, men forskjellen er basert på deres individuelle konsepter.

En av de mest definerende egenskapene til Generation X er dens individualitet og uavhengighet . Så Xers har et "conveyer-belt-konsept" av samarbeid, noe som betyr at de liker å jobbe med sin del av prosjektet alene og i sin egen stil, og så sømløst overføre den til den andre personen for å gjøre jobben sin på den. Generasjon X-lag er mest produktive når de er små i tall, eller når de får anledning til å jobbe selvstendig .

Tvert imot, Millennials har et mer samtidig og teknologisk foretrukket konsept for samarbeid . Telekonferanse, gruppekatter og deling av sky er noen søkeord som resonerer blant denne generasjonen som alternativer for samarbeid. Størrelsen på laget spiller ingen rolle for dem, men det er viktig for stemmen deres å bli hørt og deres mening å bli verdsatt .

Drivkraft

Faktorene som motiverer de to generasjonelle kohorter varierer også på kontrasterende nivåer. Generasjon X, for eksempel, drives ofte av autoritet, autonomi og jobbssikkerhet . Deres lojalitet mot arbeid og sjefen de jobber for virker også som en stimulans .

Hvor Xers konsept med profesjonell prestasjon er hjørnekontoret med tung eikedør, finner Millennials bønneposer , bærbare datamaskiner og ubegrenset Wi-Fi som en av deres viktigste motivasjonsfaktorer. Millennials ønsker å finne hensikt i sitt arbeid og sin karriere sammen med læringsmuligheter fra arbeidsgiveren.

Her skal jeg nevne at økonomiske gevinster som lønn, fordeler og fordeler er en av de fremste motivasjonsfaktorene som driver begge generasjoner mot en karrierevei. Tilnærmingene og forventningene til de to er imidlertid i stor grad forskjellig.

Konklusjon

Fra de digitale innfødte tusenårige arbeidstakere til Generation X-spill-til-reglene tilnærming, påvirker generasjonsdiversitet i stor grad den generelle arbeidsdynamikken til en organisasjon. Denne artikkelen handlet om å gi generell mening om de to generasjonene, men det er viktig å innse at ikke alle i en bestemt gruppe fungerer som alle andre.

Selv om Millennials, globaliseringsgenerasjonen, har blitt koblet annerledes enn sine Generation X forgjengere, er det likevel viktig at arbeidsgivere og personalforvaltere ikke følger stereotyper med tepper . Det som er viktigere er å gjenkjenne og forstå generasjonsforskjeller som kan bidra til å skape og miljø som er egnet for en bedre og mer effektiv arbeidsplass.